好人才的定義｜作者：洪大倫
本帖最後由 Cstrategy 於 13-7-24 01:38 編輯對於第一次請的高學歷人才
原本老闆是打算給予一個平頭式的權力，不用號令的模式、沒有由上而下、老闆也不會時時在旁邊盯你的進度和作業過程
給予一個他可自創並決定的平台
還給予他方向和任務讓他自己去做決定並行動
老闆只要看結果~過程只要合理、合法、合情你自己決定
老闆還告訴過他別認為這只是一個小小點，這個點不斷在進化中~
同時不斷在營造價值、改變體質，好能夠更快的往上一步走
而且商品跨很多種類都可以做，以後要入股或什麼老闆都能拿出來
在這裡老闆本身就是個盤商，要賣什麼全都能找到最上游貨源~只在要賣不賣、要做不做，還能用盤商身分幫你分攤掉進貨的風險
要軟體有軟體、要硬體有硬體、要美工馬上能給、只要你能夠自己弄出一家店或攤我通通能給資源
但是他通通決定不要，後來才發現他只打算做好當下的事情就夠了
所以我錯給了他能力，我把他想像的天馬行空~但人家只要能有錢拿圖個飯吃就夠了
這不是現階段的重點~隨緣吧，現階段先搞定另外一項事情，最重要的事情
「優秀的人未必是最適合團隊的人，找到適合的人比找到優秀的人重要。」
通常創業團隊一開始最困擾的議題不是資金，而是人找不齊。創業家很想集合各方好手，但總是不知道人到底在哪裡，然後感嘆自己沒錢請好人才，不然一個創新、優異的絕妙點子馬上就可以橫空出世、威震江湖。
數年前，在當時與朋友合作的公司打算高薪禮聘人才為公司效力，因為提供的薪水還不錯，所以雖然只要一個職缺，但收到100多封應徵信還真不知道怎麼挑。好吧，既然我們從事的是美妝銷售的生意，那找個美女應該也很合理，「門面嘛」我心想；接著，因為我們給的薪水還不差，所以我覺得，那找個學歷高一點的也很合理，「會唸書的總是聰明一點」我心想。
於是在很努力的「挑三揀四」之後，大約過濾了2/3的履歷表，只留下大約30份左右，就請助理打電話一一通知面試時間。
為了不違反就業服務法，所以我還是挑選了幾個男生。不過這行業來應徵的女生通常比男生多一些，因此來的基本上都是帥哥美女，看起來還真是神清氣爽、賞心悅目。最後，我們挑了一個長相清秀，說著一口流利英文，頂著美國某某大學行銷研究所畢業的優秀學歷，還在許多美國大公司實習過的年輕女孩，作為我們的行銷經理，正職資歷時間不長，但看她曾在許多大公司實習的經驗，而且那些公司又跟我們的行業有些關係，我想那應該沒什麼大問題。
結果是，一個星期不到，我就覺得我好像錯了。
不知道是文化不同還是性格的關係，她的表達方式非常直接。我記得她正式上班後第一次開早會，我們要討論母親節促銷檔期的事情，因為我要她事先有所準備，所以開會的時候我可以看到她雙眼閃爍著光芒，似乎急著表現自己的看法。
我無法記得那場會議到底得出什麼具體的結論，我只記得那次會議幾乎是吵架收場，氣氛非常不對，因為她覺得我們請她來就是應該聽她的，同仁的意見她不是聽不進去，而是幾乎沒聽，大家在講的時候她自己默默看著窗外，或低頭寫寫自己的東西，別人說完時我問她意見，她會馬上批評其他同仁的點子太無聊，根本無法吸引消費者，然後就說到她們以前實習的時候有什麼做法，有什麼比較有趣的東西可以玩。
當她吐沫橫飛、批哩啪拉說話的時候，大家幾乎是鴉雀無聲，參與會議的同仁全是女生，雖然沒說什麼，但我隱隱約約可以感覺得到女人之間的戰爭就在大家的內心爆發，嘴巴上雖然帶著一點社交禮儀的微笑，但骨子裡已經非常不爽。
不過我看她一點兒也沒有察覺，又或者有察覺但完全忽略大家的反應。
更有趣的是，她的提案說到一半，突然問我關於檔期有多少預算，於是我回答一個數字之後，看她訝異又疑惑的表情，就知道她可能會脫口說出驚人之語，果不其然，沈默三秒鐘之後，她說：「那你們繼續討論妳們的提案好了，我的提案預算高出你說的三倍」，接著她就再也沒有什麼參與的興趣，徒留大家在尷尬的氣氛中結束會議。
會議結束後，我想說找她聊聊，沒想到她比我還主動，跑來找我說是有事情想跟我說。
「嘿，」我沒想到她連個尊稱都沒叫，只叫一聲「嘿」就直接開口了。
「我想我不太適合你們公司，我今天提的促銷方案已經是縮減過的版本，沒想到你們的預算這麼低，這樣我沒辦法做事」
天，我沒辦法想像，這是一個「第一天」上班的同仁，居然這麼說話。
「其實我覺得，問題完全不在於預算高低問題，而是妳的態度。」既然她都直接說了，那我想我也應該把話說清楚。
「態度？我怎麼了嗎？」她一臉不解的問。
「妳還沒設法融入大家，就對其他人的意見批評無聊；當別人說話的時候，我看妳心不在焉，只顧著放空跟低頭寫字。我請妳來當然要做事，但妳連一點基本禮貌都不懂，剛進門只說聲嘿，會議上我說出預算之後，妳還告訴我預算太低，要我們討論其他同仁的方案，妳一點都不覺得自己的表現太高傲嗎？最後，你的預算這麼高，不是我們給不起，而是我們不知道有沒有效。如果無法確保促銷收益高於促銷成本，我們不會冒險去做。這妳是否能保證？」
說完時，她表情一陣青、一陣紅，但隨即回應我說：「恩..我剛進門的時候本來想叫你名字，但因為我忘了你的英文名字，不然我們在國外都直接叫主管名字的。至於剛剛會議上的表現，我們以前開會都是自己主動爭取機會，主動表現，其他同事的看法真的太保守，我沒有批評他們的意思。預算的事情，我的確是沒考慮收入的事，因為我想那應該不是我負責的區塊，我以為你們會另有專人規劃。」
後續言談中，我看她雖然態度稍微軟化，兩人卻也沒什麼交集，也就沒多說什麼，只勸導她幾句，就要她回去重新提一個案子給我，但看她落寞離開辦公室時，當下我就猜測，我們這間小廟要容納這個喝過洋墨水的大和尚恐怕不容易。果然，才做不到一個月，她自己就主動提出辭職，而我也快速准了這個辭呈。
1999年10月，阿里巴巴獲得500萬美元的創投資金，隨即馬雲宣布公司高層只許有MBA學歷的人擔任，同時大量從香港與美國引入這些高階人才，其中不乏來自哈佛、史丹福大學等名校，但時間沒多久，後來有95%的這些高階人才通通離開了阿里巴巴。
馬雲對這些人的評價是：
「基本禮節、專業精神、敬業精神都很糟糕」、「進入公司好像就是要來管人，來推翻前面大家所做的心血，而不是來做事」、「動不動就講戰略、講宏觀圖」
最後他做了一個評語：「這種情況，就好比把飛機的引擎裝在拖拉機上，當他們一使力，這拖拉機不止飛不起來，還可能分崩離析、四分五裂。不是他們不優秀，他們的水平很高，是我們的水平還沒有到達這樣的程度，因此他們不適合在這個公司，這些位置。」
是的，當我多年後讀到馬雲這番心得的時候，真的有很深的感觸。
所以，所謂好人才，跟他的外表、學歷、經歷無關，而是他此刻的能力是否與你所需要的一致。小廟養大和尚，養不起也派不上用場，這不是人才的錯，是身為領導者的你找人找錯了。好人才，是能滿足你此時所需，能馬上成為戰力的，才是好人才，而不是名目上有著光環的人。
「優秀的人未必是最適合團隊的人，找到適合的人比找到優秀的人重要」，就是我給許多創業團隊尋覓人才時，最忠實的建議。 想一想，高雄那邊難怪都只找高中職生
就算你老闆手中有二、三十攤都是自己的，一切也跟工作的人無關
不如就找個能穩定幹好當下工作的人才就好
也難怪他會改成說利潤分享制，因為他自己想退隱幕後不在自己現場尋點
所以有個能管動他所有合作或獨資的攤位人物，他反而輕鬆
我想我錯當成他是想要背後那個怎樣當盤商的東西，他很單純只是要找個能代理他位置的人，能一次抓很多攤還能不出槌的人
本帖最後由 Cstrategy 於 13-7-24 00:58 編輯
我以為的以為卻不是我所以為的
現階段別想著要人才來拓展規模這種事情
這種事情強求不得，要的人自己會講
不要的人你推給他他還會反過來怪你
人才，會做事就好~穩定其位就足矣
拓展事業的，要找有野心的
想找管人的，要找機車的敢開罵的人管
現在想想以前的開罵是正確的
不機車，每個新來的都好像來度夏令營
不該因為帶人帶到新人哭出來就不再這樣帶人
因為不機車帶不出有心的新人
無心的就去吧，留不得也不能留
不然反而是害公司沉淪不再往前走
有時候真的覺得
人啊
真的很賤
你對他好，他認為理所當然更甚者還爬到你頭頂上野
你不對他好反而人家把你一輩子記得，還在三十年後說幾句感性話
感謝當初學長帶我帶的好
現在想一想當初電腦的海哥也是帶我帶的好
新人時對我開幹開罵，不到一年就能調動全台十幾家店的貨源
兩年就已經在幫忙蓋圍標章和決定事情做法
如果他當初對我超好，我想我就不會有流氓那種時時會被人取代掉的感覺
就不會很用心天天拚加班的做事
我很賤，被罵了反而才做的了事情
我罵了新人，新人哭了我卻嚇到~當初太笨沒發覺那根本是那個新人自己有病
一個退伍的男人被還沒當過兵的專科生罵到哭出來
媽的那人真的有病，隔天就沒來上班反而是正確的
我卻為了這件事情讓自己痛苦都不知道幾年了
還是要回歸帶新人就是要敢帶、敢講、敢給、敢罵的模式 我把人性銷售法
四大項完整交給那位高學歷的人
但是我故意將裡面最重要的收尾給下了註解後，就說這最關鍵的東西
我就先等妳其他都懂了以後在說就好
因為我要看看她到底是真的願意踏出去
或者依舊只是想混口飯吃
我的電話和FB她也都有，如果是時機未到，那那本簿子我也不會跟她要回來
以後她有用到有開店或創業，自然還是能找到我
不管怎樣，有心無心都沒關係
都有緣了不管是誰，能幫上忙我都願意幫
態度與價值觀是最重要的
其他的學經歷都沒有以上有用
而這些有用的是先天的環境中培養出來
後面是很難修正回來
高學歷的迷失
高學歷只是代表會唸書
會做事嗎? 大家可以研究比例關係
其實看看基業常青這本書 就有說過要找對的人來上車
而對的人 在書中從沒說過是要高學歷
而是我講的那最重要的兩個點
所以可見 C大還是把學歷高=能力高
這也是一般公司找人的迷失
你標題寫的是好人才難找....
但文章裡寫的卻是如何帶徒弟........
????????????????????????????????????? paullin888 發表於 13-7-24 09:55 static/image/common/back.gif
態度與價值觀是最重要的
其他的學經歷都沒有以上有用
沒錯是這樣
所以放棄不想理這個了
既來之則安之，能做的住的就做
做不住就在換人
本帖最後由 Cstrategy 於 13-7-25 00:43 編輯
otto1826 發表於 13-7-25 00:12 static/image/common/back.gif
你標題寫的是好人才難找....
但文章裡寫的卻是如何帶徒弟........
打給我自己看的
而且我相信我打的東西對別人沒任何幫助
好人才，是能滿足你此時所需，能馬上成為戰力的，才是好人才..............................基本上 驅動的力量在於金錢!
有前途 就有人才! ju1218 發表於 13-7-25 02:19 static/image/common/back.gif
好人才，是能滿足你此時所需，能馬上成為戰力的，才是好人才..............................基本上 驅動的 ...
其實趨動力量在金錢
剛開始效用會很好用
但是邊際效用會遞減
甚至到後面會有副作用
(為了自己的利益去傷害到公司)
其實最好用的方式 讓讓人隨時處在新的挑戰 (當然金錢是基本)
郭台民就最會用這一招
在他底下做事的人 常常就會調動單位
ju1218 發表於 13-7-25 02:19 static/image/common/back.gif
好人才，是能滿足你此時所需，能馬上成為戰力的，才是好人才..............................基本上 驅動的 ...
老實說一開始就談錢沒什麼意義
因為人永遠都不會滿足於領到多少薪水
你給的起一百萬，人家就換成跟你伸手要兩百萬了
重點不會在薪水是多少
至於前途
這種事情怎麼講對身在公司的人而言
除了晉升職位加薪外，等同空談
因為沒有那麼多公司有那麼多挑戰可以給每個人去搞
要在台灣能夠有前途、變化多的工作可以做
連老闆自己也沒這麼好可以遇到一堆事情
paullin888 發表於 13-7-25 10:13 static/image/common/back.gif
其實趨動力量在金錢
剛開始效用會很好用
但是邊際效用會遞減
其實我也是這麼感覺的
當人一直守在一位的時候，除非是他自身就喜歡安穩穩定的工作環境
不然都一定會出現倦怠期
就算當老闆的自己也是會有倦怠期
多調動職務最大好處是不怕臨時有人離開沒人主持大局
但缺點也是可能養出了一位全能人才，人才卻走了
但你說到的新創一個行業讓這些人過去
倒是真的不錯
我也是在同樣的邏輯思考下，才會準備一筆資金讓人才出外自己拚一場
因為我知道我在怎樣愛惜這些人，這些人早晚還是會想往更寬的天空去走
我不如向有能力的招手，插股協助他~反而有更多的其他合作機會
我不把人才當奴才~也是在這樣的自己想要的結果下出現的
因為我就是關不住的這種人
人去工作的目的是什???
人才去工作的目的是什???
公司能給一年多大的收入????
邊際效用會遞減 也得看你公司能給多少薪資 獎金???
賓士一台多少錢???
馬斯洛的人性需求理論 各階段需求跟滿足都有不同層次!!
要跟老闆打拼除了錢還有理想!
別忘了 房價台北市區千萬只能買公寓!
理想能當飯吃 也很好!
但當公司根本還沒到給高薪跟獎金那層次 說賺大錢 說連鎖...............
還有很長的路要走! ju1218 發表於 13-7-25 23:46 static/image/common/back.gif
人去工作的目的是什???
人才去工作的目的是什???
公司能給一年多大的收入????
拜託~搬這麼深奧的學問出來
我看就算是台灣的千大企業可能有九成還不懂到底在說什麼吧
沒聽過有人這樣套在公司內用~"~
就算我家做貿易的那部分也沒套這種東西進來
真的看不懂
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